El boom del emprendimiento, las ventas por redes sociales o plataformas de fast shopping, sumado a la apertura al teletrabajo, genera un espacio para la fuga de talentos que comprenden que si la empresa donde están no se alinea a su estilo de vida, es momento de buscar desafíos en otra organización.
Di adiós a la resistencia a lo nuevo
Bien lo explica la experta en estadios de consciencia, Federica Laloux, en su libro Reinventar las Organizaciones, donde comparte prácticas de management que han dado resultado, validando el surgimiento de un nuevo estadio de consciencia en las organizaciones, llamado TEAL.
Las organizaciones con líderes que mantienen creencias machistas y jerárquicas son las que están quedando obsoletas, aquellos líderes que dicen “los jóvenes no quieren trabajar”, o “las personas son flojas”, “¿qué es eso de ir al gimnasio en hora de oficina?”, “¿cómo voy a preguntar qué quieren?, si a mí nadie me preguntó y estoy bien”, “¿qué es eso de trabajar y además hacerse cargo de los niños?”, entre muchas otras frases poco apegadas a la realidad.
Estas declaraciones muestran una dura realidad, una generación que buscó el éxito a cualquier precio, a trabajar para sobrevivir y vivieron toda su vida dentro de cierto marco definido. Muchas veces los puedes reconocer responsabilizando a otros sobre las propias problemáticas con frases como “el problema actual es por las nuevas generaciones que quieren todo fácil y no tienen disciplina”.
Estos diferentes tipos de líderes, sumado a los 5 modelos organizativos que están conviviendo actualmente, pueden crear confusión en el camino a seguir para el crecimiento de las organizaciones.
Prácticas que facilitarán la evolución de tu organización:
1. La oficina como un punto de encuentro
Cada vez se asocia más las oficinas o lugares de trabajo a un punto de encuentro, con puestos flexibles y espacios diseñados para poder tener tanto privacidad como compartir con tus compañeros.
Trabajar en generar un espacio atractivo, conectado con la naturaleza, donde se abre el diálogo, pasan cosas durante el día, y las personas quieran ir o estar ahí.
Este ambiente traspasa lo físico, es decir, lo podemos llevar fácilmente a un espacio virtual agradable.
Lo importante es que se generen las condiciones para dar espacio a la autenticidad, la diversidad y porque no, la diversión.
No, no basta con decorar la oficina, debemos ir más allá, impulsar hábitos saludables, conversar sobre las formas de discriminación laboral o dar libertad dentro de lo posible a la vestimenta.
La unión de la comunidad dentro de la organización, no es por su aspecto, es por su conocimiento y contribución a la organización. No es trabajo, es el espacio diseñado donde me encuentro con otros que comparten un mismo propósito.
2. Objetivos claros, ante todo
La pandemia nos dio una visión de que la presencialidad en el trabajo es solo para aquellas tareas estrictamente necesarias, como la atención directa de clientes o manejo de maquinarias, entre otras.
La autoexigencia de ser más productivos para poder pasar más tiempo con la familia o realizando las tareas hogareñas, nos ayudó a comprender mejor nuestros tiempos, las prioridades y cómo les dábamos un buen uso.
La contratación “por objetivos” mal gestionada, ha desgastado los talentos; tanto así, que en su momento por la pandemia, se buscó el “derecho a la desconexión” fuera del horario laboral. Hoy en tiempos de semi presencialidad, tras mucho aprendizaje de la pandemia, aún no se respeta dicha desconexión.
Este problema surge desde una cultura centrada en objetivos, donde cada uno se hace cargo de su parte y tiene una forma concreta de medirse. Tenemos evaluaciones de desempeño poco objetivas y reuniones de feedback que no crean más que desconcierto en los colaboradores.
Este tipo de acciones son las que dejan en evidencia la pérdida de la oportunidad de medir por resultados concretos alineados a un propósito, dando así, autonomía y anticipación a ambas partes.
3. Poner a las personas en el centro
Nuestros colaboradores también pueden ser nuestros clientes, proveedores, accionistas, etc. Y ellos son quienes nos evalúan constantemente y deciden si compran o no nuestros productos/servicios.
Se ha puesto tanto foco en los resultados y las ventas, diciendo que el cliente es lo más importante y sacrificando muchas veces el bienestar de los propios colaboradores.
Existe una gran diferencia entre quedarse a terminar un trabajo obligado porque un jefe lo determinó así, a quedarse por compromiso a un objetivo en común.
¿A qué nos referimos con esto? La experiencia de marca, aquella que muestra quienes somos y cómo hacemos las cosas para entregar un producto o servicio diferente a los demás; esa experiencia de marca debe vivir dentro y fuera de la empresa.
4. Implementar una estructura redárquica
El pensamiento obsoleto de que las tareas al interior de la empresa se realizan solo por miedo al jefe; o casos donde los líderes son poco involucrados y dan libertad sin una guía. Por otra parte estaban los jefes que tenían más años de experiencia y por eso tomaban la decisión sobre todo lo que se hacía, sin consultar ni integrar a otros colaboradores.
Pero la realidad es que las nuevas generaciones no piensan así, no se valora el saber o la experiencia, eso se puede encontrar a un clic de sus manos; el poder de ser un autodidacta con las herramientas correctas, y el descubrir o potenciar algún talento, puede llevar fácilmente a alguien que no es feliz en su trabajo a ser un emprendedor.
Lo potente de la redarquía es que ese anhelo de que las personas dentro de la organización pueden actuar como “dueños”, dado que cada persona tiene un rol, pero no es más importante que el otro, todos están al servicio de un propósito final.
No, esto no es caos, no es desligarse de las responsabilidades, es todo lo contrario. La verdad es mucho más estructurada de lo que parece, ya que el desafío para las organizaciones, colaboradores y líderes, es sumarse al compromiso para que toda esta transformación funcione correctamente.
5. Propósito e identidad de la mano
Si bien cada vez son más las empresas que están incorporando la definición de propósito, muchas aún no comprenden que este propósito también se debe vivir.
Como todo lo que nos da bienestar está asociado a hábitos, el mantener una cultura organizacional prendida está relacionada directamente con esos ritos que nos caracterizan.
Existe una serie de artefactos culturales o iniciativas que se empujan desde el área de personas que no se le da la importancia suficiente, por lo que se ejecutan mal y crean el efecto contrario, terminan alejando a los colaboradores del propósito e identidad de la organización.
Un ejemplo concreto es cuando se evalúa las competencias sin un criterio compartido de evaluación; declarar atributos o valores que los dueños o socios no creen; tener un propósito escrito sin implementar las prácticas que miden el nivel de incorporación en la empresa; o no contar con métricas asociadas al propósito y que midan el impacto, son algunas de las prácticas usuales dentro de las organizaciones que realmente no están viviendo su propósito.
Cuando evaluamos estos aspectos es fundamental poner en discusión si estamos realizando acciones para alcanzar el propósito. Antes las personas estaban más dispuestas a esperar y trabajar por trabajar, hoy quieren ser parte de algo que les haga sentido con su estilo de vida y contribución.
¿Qué debemos concluir en este punto de quiebre para las organizaciones? Los colaboradores deben estar en sinergia con el propósito de la organización, organización que debe contar con un propósito, este propósito debe ser claro, concreto, realizable e inspirador, y es labor de quienes lideran esta organización dar vida a este propósito.
